Il s'agit d'un dictionnaire qui sera réalisé en plusieurs étapes et qui est destiné aux justiciables afin que les termes juridiques soient accessibles et compréhensibles dans une optique pratique

  Les contreparties obligatoires en repos renvoient à la notion d’heures supplémentaires.   Si un salarié travaillé plus de 35h dans une même semaine, il a accompli en principe des heures supplémentaires qui donnent droit à compensation, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.   L’employeur dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires qu’il peut demander à un salarié d’accomplir.   A défaut de précision...

  Il s'agit ici d'exposer les grandes lignes des délais applicables en cas d'appel d'un jugement au fond du conseil de prud'hommes ; cet article se limite ainsi à un topo général de la procédure dite ordinaire.    A l’exception du référé, le délai pour former un appel à l’encontre d’un jugement du Conseil de prud’hommes est d’un mois (Cf. le délai d’appel d’un jugement du Conseil de prud’hommes hors référé)....

  Un jugement du Conseil de prud’hommes (portant sur une demande de 5.000€ a minima) peut faire l’objet d’un appel devant la Cour d’appel compétente dans le délai d’un mois à compter de sa notification par le Greffe du Conseil (le Greffe du Conseil de prud’hommes adresse en effet le jugement à chacune des parties, en LRAR).   Attention, contrairement au délai exprimé en jours, le jour de départ du délai est ici celui de la réception de la notification.   Ainsi par...

  1. Modification du contrat de travail : la nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié   Ce qui a été signé par les parties ne peut être modifié qu’avec l’accord des parties.   Par conséquent, la modification d’un contrat de travail supposera l’accord de l’employeur et du salarié.   Par ailleurs, la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation ne reconnaît pas d’accord implicite du salarié. ...

  Un salarié dit "protégé" (ainsi par exemple d'un délégué syndical, d'un membre élu du CSE...) peut naturellement conclure une rupture conventionnelle avec son employeur.   Cependant, cette rupture conventionnelle est soumise à certaines spécificités par-rapport à une rupture conventionnelle « classique ».   Autrement dit, la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail d’un salarié protégé obéit aux...

  La clause de mobilité est la clause du contrat de travail qui permet à un employeur de muter son salarié, sans que cette mutation ne soit considérée comme une modification du contrat de travail.   Pour être valable, la clause de mobilité doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, être limitée géographiquement (le salarié doit connaître dès le stade de la signature l’étendue exacte de ladite clause) et être proportionnée au...

  1/   Il arrive fréquemment que les salariés bénéficient d’entretiens annuels d’évaluation, même si ces derniers ne sont pas obligatoires (sauf dispositions contraires d'un accord collectif).   Cet entretien trouve sa source dans le pouvoir de direction de l'employeur qui lui permet notamment d'évaluer le travail de ses salariés sous réserve de se fonder sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Sous cette réserve,...

A la fin du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, fin de CDD…) l’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat, à savoir son certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte.   Ces documents sont dits quérables, ce qui signifie qu’en principe l’employeur doit les mettre à disposition du salarié et n’a ainsi pas l’obligation de lui adresser par voie postale.   Le...

15 jours : délai de 15 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement pour solliciter éventuellement des précisions quant aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur peut alors répondre dans les 15 jours à compter de la réception de la demande de son ancien salarié (l’employeur peut également prendre l’initiative de préciser les motifs du licenciement dans les 15 jours de la notification du licenciement et donc, indépendamment d’une...

La clause de non-concurrence est la seule clause du contrat de travail qui a vocation à s’activer qu’à la rupture du contrat de travail (elle est ainsi prévue lors de la conclusion ou lors de l'exécution du contrat de travail, mais trouve à s'appliquer à sa rupture).    Il s’agit de la clause qui va limiter la liberté de travail d’un salarié à l’issue de la rupture de son contrat de travail.   La validité de la clause de non-concurrence suppose la réunion...