Il s'agit d'un dictionnaire qui sera réalisé en plusieurs étapes et qui est destiné aux justiciables afin que les termes juridiques soient accessibles et compréhensibles dans une optique pratique

  La clause de dédit-formation est un élément contractuel qu’il est possible de rencontrer dans les contrats de travail.   Elle a pour objet de permettre à l’employeur de s’assurer qu’un salarié, après avoir bénéficié d’une formation financée par l’entreprise, ne quitte pas ses fonctions immédiatement après, privant ainsi son employeur du retour sur investissement attendu.   Cette clause engage ainsi le salarié à rester dans...

  En droit du travail, l'astreinte est une période pendant laquelle un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.   La mise en place de l'astreinte doit être prévue par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche. À défaut d'un tel accord, l'employeur...

  En droit du travail, la notion de "secteur géographique" est importante en cas de décision de l'employeur de muter un salarié de son entreprise.   Cette notion joue en effet un rôle clé dans la détermination des limites de la mobilité professionnelle que peut exiger un employeur de son salarié.   1/   Ainsi, la Cour de cassation juge que le changement de lieu de travail au sein du même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un...

  Les contreparties obligatoires en repos renvoient à la notion d’heures supplémentaires.   Si un salarié travaillé plus de 35h dans une même semaine, il a accompli en principe des heures supplémentaires qui donnent droit à compensation, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.   L’employeur dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires qu’il peut demander à un salarié d’accomplir.   A défaut de précision...

  Il s'agit ici d'exposer les grandes lignes des délais applicables en cas d'appel d'un jugement au fond du conseil de prud'hommes ; cet article se limite ainsi à un topo général de la procédure dite ordinaire.    A l’exception du référé, le délai pour former un appel à l’encontre d’un jugement du Conseil de prud’hommes est d’un mois (Cf. le délai d’appel d’un jugement du Conseil de prud’hommes hors référé)....

  Un jugement du Conseil de prud’hommes (portant sur une demande de 5.000€ a minima) peut faire l’objet d’un appel devant la Cour d’appel compétente dans le délai d’un mois à compter de sa notification par le Greffe du Conseil (le Greffe du Conseil de prud’hommes adresse en effet le jugement à chacune des parties, en LRAR).   Attention, contrairement au délai exprimé en jours, le jour de départ du délai est ici celui de la réception de la notification.   Ainsi par...

  1. Modification du contrat de travail : la nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié   Ce qui a été signé par les parties ne peut être modifié qu’avec l’accord des parties.   Par conséquent, la modification d’un contrat de travail supposera l’accord de l’employeur et du salarié.   Par ailleurs, la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation ne reconnaît pas d’accord implicite du salarié. ...

  Un salarié dit "protégé" (ainsi par exemple d'un délégué syndical, d'un membre élu du CSE...) peut naturellement conclure une rupture conventionnelle avec son employeur.   Cependant, cette rupture conventionnelle est soumise à certaines spécificités par-rapport à une rupture conventionnelle « classique ».   Autrement dit, la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail d’un salarié protégé obéit aux...

  La clause de mobilité est la clause du contrat de travail qui permet à un employeur de muter son salarié, sans que cette mutation ne soit considérée comme une modification du contrat de travail.   Pour être valable, la clause de mobilité doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, être limitée géographiquement (le salarié doit connaître dès le stade de la signature l’étendue exacte de ladite clause) et être proportionnée au...

  1/   Il arrive fréquemment que les salariés bénéficient d’entretiens annuels d’évaluation, même si ces derniers ne sont pas obligatoires (sauf dispositions contraires d'un accord collectif).   Cet entretien trouve sa source dans le pouvoir de direction de l'employeur qui lui permet notamment d'évaluer le travail de ses salariés sous réserve de se fonder sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Sous cette réserve,...