Le secteur géographique et ses conséquences en matière de mutation

 

En droit du travail, la notion de "secteur géographique" est importante en cas de décision de l'employeur de muter un salarié de son entreprise.

 

Cette notion joue en effet un rôle clé dans la détermination des limites de la mobilité professionnelle que peut exiger un employeur de son salarié.

 

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Ainsi, la Cour de cassation juge que le changement de lieu de travail au sein du même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

 

Même lorsque le contrat de travail mentionne un lieu de travail, l’employeur peut muter son salarié en dehors de ce lieu, à condition de le faire dans le même secteur géographique.

 

En effet, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative, sauf à ce qu’il soit expressément stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu de travail. Ainsi par exemple, dès lors qu'un salarié a accepté d'être promu directeur de programmes Bourgogne, à défaut d'une clause du contrat de travail précisant qu'il exécuterait son travail exclusivement dans tel lieu, l'employeur a la possibilité d'imposer au salarié une mutation et le refus du salarié d'être muté à Dijon constitue un manquement à ses obligations contractuelles justifiant son licenciement (Cass. soc. 19-3-2008 n° 07-40.410). 

 

Cependant, il n’existe pas de définition du « secteur géographique » mais simplement une méthode pour vérifier si deux lieux de travail se trouvent ou non dans le même secteur géographique.

 

Ainsi, en cas de contentieux, les juges vont devoir se fonder sur des critères objectifs, tels que la distance séparant les deux lieux de travail, le temps de trajet entre ces deux lieux, les moyens de transport disponibles pour s’y rendre... (Cass. soc. 24-1-2024, n° 22-19.752).

 

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Dans l’hypothèse où la mutation s’effectue en dehors de ce secteur, le salarié est donc en revanche en droit de la refuser dans la mesure où, à défaut d’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, il s’agit ici d’une modification du contrat de travail. En effet, si l’employeur peut imposer une modification des conditions de travail, il ne peut jamais en revanche imposer une modification du contrat de travail.

 

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C’est pourquoi, dans la première hypothèse, le refus du salarié est fautif et peut justifier une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement, alors que dans la seconde hypothèse, le refus du salarié n’est pas fautif et ne peut justifier la moindre sanction (cela ne signifie pour autant pas que le licenciement du salarié n’est pas possible mais il devra reposer sur un motif autre que disciplinaire, comme par exemple un motif économique le cas échéant).  

 

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En conclusion, la notion de secteur géographique en droit du travail est essentielle pour équilibrer les droits et obligations des employeurs et des salariés en la matière. Elle permet en effet d'offrir aux employeurs la flexibilité nécessaire pour répondre aux besoins économiques et organisationnels de l'entreprise, sans pour autant compromettre la stabilité contractuelle des salariés.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial