Retour à la page contenant cette publicationLes contreparties obligatoires en repos
Les contreparties obligatoires en repos renvoient à la notion d’heures supplémentaires.
Si un salarié travaillé plus de 35h dans une même semaine, il a accompli en principe des heures supplémentaires qui donnent droit à compensation, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
L’employeur dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires qu’il peut demander à un salarié d’accomplir.
A défaut de précision conventionnelle contraire, ce contingent annuel est de 220h par salarié.
Au-delà de ce contingent, l’employeur peut toujours solliciter de son salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Cependant, ces heures supplémentaires (c'est-à-dire celles accomplies au-delà du contingent annuel) donnent droit, en plus de la contrepartie financière ou de la contrepartie sous forme de repos, à une contrepartie supplémentaire de repos.
Cette contrepartie en repos s'ajoute donc à la majoration salariale des heures supplémentaires ou au repos compensateur.
Cette contrepartie est fixée à :
- Soit à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus (c'est-à-dire 1 h accomplie donne droit à un repos supplémentaire de 30 minutes, en plus de la majoration ou du repos de l’heure supplémentaire accomplie) ;
- Soit à 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés (c'est-à-dire 1h accomplie donne droit à un repos supplémentaire de 1h, en plus de la majoration ou du repos de l’heure supplémentaire accomplie).
En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pu prendre ses contreparties obligatoires en repos à la rupture de son contrat de travail, il pourrait en solliciter le règlement.
La somme sollicitée prend alors la nature de dommages-intérêts. Celle-ci comprend néanmoins à la fois le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos (application du taux horaire au nombre d'heures concernées), mais aussi paradoxalement le montant de l'indemnité de congés payés correspondante, soit 10% de majoration (Cass. soc. 23-10-2001 n° 99-40.879).
La nature de dommages-intérêts de la somme sollicitée a en revanche pour conséquence qu’elle ne doit pas être prise en compte dans le calcul du salaire de référence pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement ou le montant des dommages-intérêts qui seraient accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a notamment rappelé ce dernier point dans un arrêt récent du 4 septembre 2024 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 septembre 2024, 23-10.520, Publié au bulletin).
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