Modification du contrat ou modification des conditions de travail (règles générales)

 

1. Modification du contrat de travail : la nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié

 

Ce qui a été signé par les parties ne peut être modifié qu’avec l’accord des parties.

 

Par conséquent, la modification d’un contrat de travail supposera l’accord de l’employeur et du salarié.

 

Par ailleurs, la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation ne reconnaît pas d’accord implicite du salarié.

 

L’employeur a donc intérêt d’acter la modification d’un contrat de travail par la signature d’un avenant.

 

Il ne pourra en effet pas invoquer l’accord implicite de son salarié en mettant en avant que ce dernier n’a jamais opposé de refus à la modification opérée (et ce, même si cette modification remonte à plusieurs mois, voire à plusieurs années…).

 

2. Modification des conditions de travail : une modification qui peut être imposée au salarié

 

En revanche, la modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

 

Ce pouvoir de direction est celui qui permet à l’employeur de donner des directives, de contrôler le respect des directives données et de sanctionner, le cas échéant, les manquements constatés.

 

On parle de lien de subordination juridique du salarié vis-à-vis de l’employeur (c’est ce lien qui distingue un travailleur indépendant d’un travailleur salarié).

 

Ainsi, lorsque seule la modification des conditions de travail est en jeu, l’employeur n’a pas à solliciter l’accord du salarié pour imposer une modification de ses conditions de travail.

 

Plus encore, le refus du salarié constitue une insubordination et est ainsi susceptible d’entraîner une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’à un licenciement.

 

3. La nécessaire identification de la nature de la modification envisagée pour en déterminer le régime juridique

 

Il convient donc du côté employeur de s’interroger avant toute chose, sur la nature de la modification envisagée pour connaître ensuite le régime applicable.

 

Ainsi, il y aura modification du contrat de travail chaque fois qu’on modifie un élément essentiel de la relation salariée ; ainsi par exemple la rémunération ou la durée du travail du salarié.

 

Il y aura en revanche simplement modification des conditions de travail lorsqu’on modifie par exemple les horaires de travail d’un salarié à temps plein. Cependant, si les horaires de travail d’un salarié à temps plein ont été « contractualisés », ils ne peuvent pas être modifiés sans son accord. Mais attention, il ne doit pas en principe s’agir d’une simple indication des horaires dans le contrat, mais il doit au contraire résulter du contrat que la répartition des horaires prévue est un élément essentiel du contrat de travail pour le salarié.

 

La difficulté réside dans le fait qu’il existe des domaines où la frontière entre modification du contrat et modification des conditions de travail peut être plus difficile à appréhender : ainsi par exemple les fonctions sont souvent par nature évolutives et relèvent donc des conditions de travail. Un employeur peut donc en principe modifier les fonctions d’un salarié sans avoir à solliciter son accord (à condition évidemment que lesdites fonctions puissent se rattacher à la qualification occupée par le salarié). Cependant, si la modification des fonctions porte atteinte à l’équilibre du contrat (on parle d’économie fonctionnelle du contrat de travail), la modification bascule dans celle du contrat et non plus seulement dans celle des conditions de travail. Il en sera ainsi par exemple lorsque le salarié se voit retirer une large part de ses responsabilités.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial