Entretien d’évaluation et entretien professionnel (dictionnaire pratique)

 

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Il arrive fréquemment que les salariés bénéficient d’entretiens annuels d’évaluation, même si ces derniers ne sont pas obligatoires (sauf dispositions contraires d'un accord collectif).

 

Cet entretien trouve sa source dans le pouvoir de direction de l'employeur qui lui permet notamment d'évaluer le travail de ses salariés sous réserve de se fonder sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Sous cette réserve, le salarié ne peut donc pas refuser la tenue d'un tel entretien, sous peine de commettre un acte d'insubordination pouvant entraîner une sanction disciplinaire. 

 

Il s’agit en pratique d’entretiens qui permettent à l'employeur et au salarié de réaliser le bilan de l'année passée (analyse des missions réalisées, des difficultés rencontrées, des motifs de satisfaction rencontrés…), et de fixer les objectifs et les moyens afférents pour l’année en cours.

 

Le salarié doit être expressément informé, préalablement à sa mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles qui seront appliquées. En pratique, l'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien et lui transmettre la trame de l’entretien afin que le salarié puisse utilement le préparer.

 

Bien que non obligatoire, de tels entretiens sont par conséquent utiles au salarié puisqu’ils lui permettent notamment de faire état des éventuelles difficultés rencontrées, de connaître officiellement l’appréciation de son employeur quant au travail effectué, de faire état de ses souhaits d’évolution…

 

Ces entretiens sont également utiles à l’employeur qui peut notamment ensuite s’appuyer sur ces derniers pour prendre des décisions ultérieures (ainsi par exemple, pour ajuster les objectifs de l’année à venir, pour décider de l’octroi d’une prime exceptionnelle, d’une augmentation de salaire, d’une promotion de poste, d'un aménagement de moyens complémentaires ou, au contraire, pour étayer un éventuel futur licenciement pour insuffisance professionnelle).

 

 

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Ces entretiens d’évaluation ne doivent pas être confondus avec les entretiens professionnels, qui sont eux rendus obligatoires en vertu de la loi.

 

Ainsi, dès l’embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur (ainsi qu’après des périodes de longues absences : congé de maternité, congé parental d'éducation, congé d'adoption, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical…). En pratique, ce droit est le plus souvent rappelé dans le contrat de travail du salarié. 

 

Le Code du travail dispose expressément que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais qu’il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien comporte aussi un volet afférent à la VAE, à l'activation et à l'abondement du CPF, ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle.

 

Par ailleurs, tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux a notamment pour objectif de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années de ses entretiens professionnels et de vérifier également qu’il a suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou VAE ; bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

 

A ce titre, il convient de relever que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié d’entretiens professionnels et d'au moins une formation, son employeur doit abonder son CPF à hauteur de 3.000€.

 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles prennent le risque d’un contentieux par-devant le Conseil de prud’hommes pour manquement à l’obligation de formation (ce qui serait éventuellement susceptible d’entraîner une condamnation à des dommages-intérêts en réparation du préjudice du salarié).

 

 

3/

 

En pratique, il convient donc de toujours distinguer les deux entretiens (l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel) et d’utiliser des convocations et comptes-rendus différents.

 

Néanmoins ces deux entretiens peuvent se tenir à la même date, à la seule condition que l’employeur n’aborde pas la question de l’évaluation du travail du salarié lors de l’entretien professionnel (d’où l’intérêt pratique de bien distinguer les deux entretiens par des comptes-rendus distincts).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial