La nullité du licenciement

La nullité du licenciement ne doit pas être confondue avec l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

 

En effet, les causes et les conséquences ne sont pas les mêmes.

 

Ainsi par exemple, un licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à des dommages-intérêts dans la limite des barèmes d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du Code du travail (ex : 4 mois de salaire maximum pour une ancienneté de 3 ans).

 

Au contraire, ce barème d’indemnisation n’est pas applicable aux cas de nullité du licenciement.

 

En effet, en cas de nullité du licenciement, le salarié a droit à sa réintégration dans l'entreprise ou, à défaut, à une indemnisation particulière (qui sera dans l’exemple précité de 6 mois de salaire minimum).

 

 

1. Sur les cas de nullité

 

Un licenciement est nul lorsqu’il a été prononcé en violation d'une liberté fondamentale (ainsi par exemple du licenciement prononcé contre un salarié n'ayant usé que de sa liberté d'expression de manière non abusive). 

 

Un licenciement est également reconnu comme nul lorsqu’il a été prononcé en violation des dispositions relatives notamment à :

• la protection des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel ;
• la non-discrimination ;
• la protection des représentants du personnel ;
• la grossesse, la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants ;
• la protection dont bénéficient les victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail ;
• la protection dont bénéficient les salariés qui ont intenté une action en justice, qui ont dénoncé un crime ou un délit...

 

2. Sur les sanctions de la nullité

 

2.1 Le principe : un droit à la réintégration dans l’entreprise

 

La nullité du licenciement ouvre au salarié le droit à être réintégrer dans l'entreprise avec l'indemnisation des salaires perdus (en principe, l’employeur ne peut pas s’opposer à la réintégration si le salarié la demande, sauf exception - Cf. Infra).

 

Concernant l’indemnisation complémentaire des salaires perdus, le salarié réintégré après l'annulation de son licenciement a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration dans l'entreprise, déduction faite des revenus d'activité ou de remplacement qu'il a pu percevoir avant sa réintégration (salaires obtenus dans le cadre d’un nouvel emploi, allocations chômage…).

 

Cependant, cette déduction des revenus d'activité ou de remplacement que le salarié a pu percevoir avant sa réintégration n’est pas applicable lorsque la nullité résulte d’une violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement protégée (ainsi par exemple, en cas de licenciement discriminatoire ou par exemple encore, en cas de licenciement prononcé en violation d’un statut protecteur ou encore notamment, prononcé en raison de l’action en justice du salarié).

 

Néanmoins, cette réintégration suppose qu’elle ne soit pas matériellement impossible et qu’elle soit évidemment sollicitée par l’ancien salarié (qui peut ne pas la souhaiter). 

 

Les juges ont en revanche une appréciation très stricte de l'impossibilité matérielle de la réintégration : elle a ainsi été reconnue en cas par exemple de fermeture de l'entreprise ou de départ à la retraite du salarié, mais elle n'a en revanche pas été reconnue par exemple en cas de possibilité de conflits avec les autres salariés en cas de retour du salarié licencié, ou encore, en cas de suppression du poste ou de remplacement du salarié préalablement licencié. 

 

2.2 Sur l’indemnisation du préjudice subi à défaut de réintégration

 

A défaut de réintégration, soit parce que le salarié ne l’a pas demandé, soit parce que cette réintégration est matériellement impossible, le salarié peut prétendre à l’indemnisation de son préjudice.

 

Cette indemnisation n’est donc pas enfermée dans les barèmes précités de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

 

Au contraire, le salarié pourra prétendre à une indemnisation qui ne pourra être inférieure aux salaires des 6 derniers mois et ce, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

 

Par ailleurs, si un seuil minimum existe, aucun plafond maximum n’est prévu : le salarié pourra prétendre à une indemnisation supérieure aux 6 mois minimum à condition de prouver son préjudice (en fonction de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise, de sa difficulté à retrouver un emploi, de l’impact sur sa santé du fait des conditions d’exécution et de rupture de son contrat de travail…).

 

Cette indemnité est allouée au salarié en plus du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions du Code du travail relatives :

 

• à la grossesse et la maternité : ainsi, en principe, la salariée est en droit de percevoir en outre les salaires qui auraient dû être versés entre la date de son licenciement et la date d'expiration du congé de maternité augmenté de 10 semaines ;
• Au statut protecteur des représentants du personnel : ainsi, le salarié protégé peut prétendre en outre à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours. 

 

En tout état de cause, l'indemnité précitée de 6 mois de salaire est également complétée, le cas échéant, par l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents (si lesdites indemnités n’ont pas été versées préalablement).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial