Les barèmes dits Macron validés par la Cour de cassation

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Depuis les ordonnances dites "Macron" de 2017, les indemnités allouées à un salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont enfermées dans des barèmes, qui sont fonction de l'ancienneté du salarié à la date de son licenciement et du nombre de salariés dans l'entreprise. 

 

Ainsi, dans l'hypothèse où un Conseil de prud'hommes juge sans cause réelle et sérieuse un licenciement, il alloue par la même décision une somme à titre de dommages-intérêts ; cette somme ne peut pas être inférieure à un certain nombre de mois de salaires brut et supérieure à un autre nombre de mois de salaires brut. 

 

Ainsi par exemple, un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et disposant de 7 ans d'ancienneté, peut prétendre à une indemnisation entre 3 mois de salaire brut minimum (2 mois minimum si l'entreprise emploie moins de 11 salariés) et 8 mois de salaire brut maximum.

 

Vous retrouverez l'ensemble des barèmes à l'article L. 1235-3 du Code du travail. 

 

Ces barèmes ne sont en revanche pas applicables en présence d'un certain nombre de cas de nullité du licenciement (pour violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, ...). Dans ces hypothèses, le salarié licencié à droit en principe à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (et ce, sans plafond théorique pré-fixé).

 

Cependant, il en résulte que dans un grand nombre d'hypothèses, les barèmes d'indemnisation précités demeurent applicables. 

 

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Ces barèmes sont néanmoins combattus par un certain nombre de justiciables et de juridictions, qui contestent leur validité (ou du moins leur application "automatique" lorsqu'il n'est pas question d'une cause de nullité du licenciement) au regard des textes internationaux (principalement l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail et de l'article 24 de la Charte sociale européenne). 

 

Le Conseil d’État et le Conseil constitutionnel avaient pourtant, à l'époque de l'adoption du texte, considéré que ces barèmes étaient conformes auxdits textes internationaux.

 

La Cour de Cassation avait elle-même rendu un avis en 2019 qui validait lesdits barèmes. Cependant, cet avis n'avait pas autorité de la chose jugée, contrairement à un arrêt.

 

C'est ainsi qu'au cours d'un procès, les juges du fond (à savoir les conseils de prud'hommes et cours d'appel) peuvent certaines fois écarter l'application de ces barèmes, notamment en les appréciant non plus le plus souvent in abstracto (c'est à dire apprécier si ces barèmes sont ou non, dans leur principe, contraire aux textes internationaux) mais en les appréciant davantage in concreto (dans tel dossier de tel salarié, ces barèmes permettent-ils une réparation adéquate ou appropriée, comme l'exigent les textes internationaux ?). 

 

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Les arrêts de la Cour de Cassation étaient ainsi très attendus. 

 

Ainsi, dans un premier arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation juge que les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne ; qu'ainsi, un juge ne peut écarter un texte de droit interne au regard de la Charte sociale européenne. Autrement dit, l'invocation de l'article 24 de la Charte sociale européenne ne permet pas d'écarter l'article L. 1234-3 du Code du travail fixant les barèmes. 

 

Dans un second arrêt du même jour, la Cour de cassation juge que les barèmes dits Macron sont compatibles avec l'article 10 de la convention 158 de l'OIT, du fait notamment de l'existence d'exceptions à l'application de ces barèmes (les hypothèses de nullité précitées). Autrement dit, selon la Haute Juridiction française, le système français d'indemnisation des licenciements qui sont censurés, est compatible avec la convention 158 de l'OIT. 

 

Enfin, dans ce second arrêt, la Cour de Cassation rejette la possibilité d'écarter les barèmes dits Macron du fait d'une appréciation in concreto. Ainsi, cette appréciation "au cas par cas" ne doit permettre selon la Cour de Cassation que de choisir un montant d'indemnisation qui se situe entre le plancher du barème et son plafond (et ne permet donc pas de s'exonérer du plafond). 

 

En conclusion, par ces deux arrêts, la Cour de Cassation a tout simplement validé le système des barèmes d'indemnisation mis en place depuis 2017 pour les licenciements qui sont jugés sans cause réelle et sérieuse.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail et contentieux commercial (mai 2022)