Le CV anonyme

Les informations demandées aux candidats, lors des recrutements, ne peuvent avoir pour objectif que d'apprécier leur capacité à occuper l'emploi proposé ou leurs aptitudes professionnelles.

 

Sont ainsi interdits par exemple les questionnaires demandant le signe astrologique et l’ascendant d’un candidat ou la fréquence de ses visites chez son médecin traitant.

 

Les informations demandées doivent en effet présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

 

Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces informations ne devraient en principe être examinées que dans des conditions préservant l’anonymat du candidat, lorsqu’elles sont communiquées par écrit : il s’agit du CV anonyme.

 

Le CV anonyme a été introduit en 2006 avec la loi sur l'égalité des chances (loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances).

 

Cependant ce texte nécessite qu’un décret en Conseil d'Etat en définisse les modalités pratiques d'application.

 

Or, ce décret n’a toujours pas été adopté.

 

Le Conseil d’Etat avait donné au Gouvernement comme date limite le 9 janvier 2015, pour publier les décrets d’application.

 

Cependant, à ce jour (NDLR, le 17.02.2015), ces décrets n'ont toujours pas été établis.

 

Nous devrions en savoir plus fin février 2015 dans la mesure où un groupe de dialogue, constitué en octobre 2014 et réunissant les ministres du Travail et de la Ville, des associations, des partenaires sociaux et des professionnels de l'emploi, devrait rendre un rapport portant précisément sur la lutte contre les discriminations, et notamment sur l’utilisation du CV anonyme comme moyen de lutte.

 

Cependant, à l’heure des Viadeo et Linkedin, la généralisation du CV anonyme n’est pas sans poser des difficultés pratiques et son intérêt pourrait être remis en cause, du moins partiellement…

 

Affaire à suivre...

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon (fév. 2015)