La dénonciation des usages d’entreprise

L’usage d'entreprise est créé unilatéralement par l’employeur (Cf. les conditions de l’usage d’entreprise).

 

Il a pour objet d'accorder aux salariés de l’entreprise des droits particuliers (exemple : le droit à une prime annuelle sous certaines conditions de rentabilité).

 

Une fois créé, l’usage d’entreprise s’impose également à l’employeur qui ne peut le faire disparaître unilatéralement et de manière discrétionnaire sans respecter une certaine procédure, celle de la dénonciation.

 

Il est revenu à la jurisprudence de déterminer les règles pour dénoncer un usage d’entreprise.

 

Ainsi, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur doit respecter les conditions suivantes :

 

• Il doit informer individuellement chacun des salariés bénéficiant de l’usage. L’étude de la jurisprudence nous apprend que cette information peut valablement être faite par courriers ou entretiens individuels (Cass. soc. 04/07/2012, n° 10-24.082). En revanche, l'affichage sur un tableau n’est pas suffisant (Cass. soc. 27/11/1990, n° 87-42.404), ni la diffusion de cette information par circulaire et/ou note de service (Cass. soc. 15/12/1988, n° 86-45.338).

 

• Il doit informer les représentants du personnel ;

 

• Il doit respecter un délai de préavis raisonnable apprécié in concreto et ce, tant à l'égard des salariés concernés qu'à l'égard des représentants du personnel (Cass. soc. 13/03/2001, n°99-40.678), pour permettre l'engagement d'éventuelles négociations (Cass. soc. 13/10/2010, n°09-13.110).

 

En revanche, l’employeur n’a pas à motiver sa volonté de dénoncer un usage.

 

Par ailleurs, l'employeur peut limiter les effets de la dénonciation aux seuls salariés nouvellement embauchés, dès lors qu'il ne commet pas de discrimination fautive et que l'avantage résultant d'un usage d'entreprise peut valablement ne bénéficier qu'à certaines catégories objectives de salariés (Cass. soc. 17/06/1992, n° 89-40.326).

 

Enfin, en l'absence de respect de la procédure de dénonciation, la suppression de l’usage d’entreprise (ou sa modification) n'est pas opposable aux salariés. Aussi, s’ils en sont privés du bénéfice, ils sont recevables à solliciter le versement de dommages-intérêts par-devant le Conseil de prud’hommes (Cass. soc., 25/02/2009, n^o07-45.447).

 

Par ailleurs, relevons que si l’usage est intégré dans le contrat de travail des salariés, il ne peut plus être modifié ou supprimé sans l’accord express des salariés concernés : il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail, nécessitant de recueillir au préalable l’accord du salarié (Cass. soc., 7 avr. 1998, n^o 95-42.992).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon (fév. 2015)