Fiche pratique sur la rupture conventionnelle (exposé général)

1. La notion de rupture conventionnelle homologuée

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture récent, issu de la loi du 25 juin 2008.

Il s’agit d’une convention signée entre un employeur et un salarié, aux termes de laquelle ils conviennent de mettre fin au contrat de travail dans des conditions déterminées ; cette convention doit ensuite, comme son nom l’indique, être homologuée par l’administration (la DIRECCTE).

Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, à la condition pour ces derniers qu’ils soient titulaires d’un CDI (la rupture conventionnelle n’est pas applicable au CDD par exemple).

Néanmoins, la rupture conventionnelle ne peut pas en principe intervenir dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquels la rupture est strictement encadrée (Circ. DGT 2009-4 du 17-3-2009).

Ainsi, n'est pas valable la rupture conventionnelle conclue avec un salarié durant la suspension de son contrat pour maladie (CA Amiens 11-1-2012 n° 11-00555 ), durant son congé maternité ou avec celui qui a passé sa première visite de reprise et qui est sur le point d'être déclaré physiquement inapte par le médecin du travail (CA Poitiers 28-3-2012 n° 10-02441).

En revanche, le recours à la rupture conventionnelle semble possible en cas de litige entre l’employeur et son salarié (Soc, 23/05/2013, n°12-13865), contrairement au départ négocié (sorte d’ancêtre de la rupture conventionnelle qui n’était en l’espèce pas homologuée et qui a aujourd'hui tendance à disparaître).

Enfin, une rupture conventionnelle peut intervenir, dans certaines circonstances, alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques, sauf détournement de la procédure de licenciement économique.

2. La procédure

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée à l’une des parties.

Afin de s’assurer de l’accord libre et éclairé de chacune des parties, une procédure stricte a été mise en place (articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail).

En substance :

- L’employeur et le salarié doivent convenir du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels ils peuvent se faire assister.

- Puis, à compter de la date de la signature de la convention par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours pour exercer son droit de rétractation.

- A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative (la DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture signée. En pratique, les parties remplissent un formulaire type de demande d'homologation, dont un modèle est disponible sur www.travail-emploi-sante.gouv.fr (Cerfa N° 14598*01).

- L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours, à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. En cas de refus explicite d’homologation, les parties peuvent contester ce refus devant le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

3. Le contenu de la convention de rupture

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le montant de cette indemnité de rupture ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Outre l’indemnité de rupture, le grand avantage de la rupture conventionnelle est que le salarié peut bénéficier des allocations chômage. Sur ce dernier point, il convient de prendre en compte le différé d’indemnisation et ce, surtout depuis l’ANI du 22 mars 2014 (Cf. article sur le différé d'indemnisation par Pôle emploi).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon