Fiche pratique sur le licenciement pour insuffisance professionnelle (exposé général)

L’absence de résultat n’est pas en soi une cause de licenciement en droit du travail.

Aussi, si un employeur licencie son salarié du fait d’une absence de résultat, il prend le risque que le licenciement soit qualifié d’abusif par le Conseil de prud’hommes, c'est-à-dire qu’il soit considéré comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse.

En revanche, l’absence de résultat peut être une cause de licenciement, si elle trouve sa source :

• Dans une faute du salarié (licenciement disciplinaire pour faute sérieuse, faute grave ou faute lourde)

ou

• Dans l’insuffisance professionnelle du salarié, qui peut constituer un motif de licenciement même en l’absence de faute de ce dernier. Autrement dit, un salarié peut être licencié s'il se révèle incompétent à exécuter son travail ou inadapté à son poste de travail qui a évolué.

Autrement dit, en droit du travail, l'absence de résultat doit donc être personnellement imputable au salarié, que ce soit en raison d'une faute (sérieuse, grave ou lourde) ou, du défaut d'aptitudes professionnelles.

L’absence de résultat est ainsi par exemple admise lorsque le salarié se voit légitimement reproché un manque de contact flagrant avec les clients de l’entreprise causant à cette dernière un important préjudice (non-respect des rendez-vous avec les clients, insatisfaction générale de la clientèle… - Cour de cassation, Chambre sociale, 19 avril 2000, n° 98-40112).

Au contraire, l'insuffisance de résultats ne sera pas susceptible de justifier un licenciement, si la baisse des résultats trouve sa source dans la situation générale du marché ("sinistrose") ou si elle est la conséquence des propres choix de la direction de l’entreprise.

En conclusion, en cas de licenciement pour absence de résultat, l’avocat en droit du travail aura pour tâche d’en démontrer la cause :

• Que ce soit une cause imputable au salarié (faute ou simplement insuffisance professionnelle justifiant un licenciement), si l'avocat est en charge de défendre les intérêts de l'employeur ;
• Ou une cause imputable à un élément extérieur au salarié (le marché, les choix de la direction), si l'avocat est en charge des intérêts du salarié souhaitant contester son licenciement afin qu'il soit reconnu comme abusif (sans cause réelle et sérieuse).

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon