Fiche pratique sur la mutation et les clauses de mobilité (exposé général)

La clause de mobilité est la clause par laquelle il est prévu qu’un salarié peut exercer ses fonctions en différents lieux déterminés ou déterminables.

Cette clause, pour être valable, doit figurer dans le contrat de travail, qui doit être signé (Cour de cassation, Chambre Sociale, 02/04/1998, n°95-43541).

Par ailleurs, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique de mobilité (Cour de cassation, Chambre Sociale, 16/06/2009, n°08-40020).

Si ces conditions sont respectées, la clause de mobilité est valable (sous réserve de l’appréciation de l’étendue de la zone géographique de mobilité).

Par ailleurs, lorsque cette clause est valable, elle est présumée mise en œuvre par l’employeur de bonne foi.

Il appartient donc au salarié, qui souhaite contester sa mutation, de démontrer que cette décision de mettre en œuvre la clause de mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cour de cassation, Chambre Sociale, 23/02/2005, n°04-45463).

Faute d’apporter cette preuve, le refus du salarié de se soumettre à cette clause peut être considéré comme fautif et justifier un licenciement pour faute, le changement d’affectation du salarié en exécution de ladite clause ne constituant pas une modification du contrat de travail (nécessitant un accord du salarié), mais un simple changement de ses conditions de travail.

La Cour de Cassation considère en effet que l’employeur ne fait qu’exercer son pouvoir de direction en modifiant, en application d’une clause de mobilité, le lieu de travail de son salarié (Cour de cassation, Sociale, 10/06/1997, n° 94-43.889).

Ainsi, sauf motifs familiaux impérieux ou non-respect d’un délai de prévenance raisonnable, le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation peut constituer une faute justifiant son licenciement (Cour de cassation Sociale, 12/02/2002, n° 99-45.610).

Relevons enfin qu’en l’absence de clause de mobilité, la mutation d'un salarié emporte au contraire modification du contrat du travail, si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent (Cass. soc. 16-12-1998 n° 96-40.227 ; 3-5-2006 n° 04-41.880).

Cette mutation ne peut donc être imposée au salarié et son refus ne saurait constituer une faute justifiant son licenciement.

Aussi, si un employeur licencie son salarié parce que ce dernier a refusé une mutation dans un secteur géographique différent, il existe un risque réel, en cas de contestation du licenciement, que le Conseil de prud’hommes reconnaisse le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse et donc abusif.

Il s’agit seulement d’un « risque » car si un salarié peut toujours refuser la modification de son contrat de travail, le licenciement consécutif à ce refus n'est pas nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Une modification légitime peut déboucher sur un licenciement légitime, bien que non disciplinaire.

Ainsi par exemple, le salarié qui a refusé sa mutation peut éventuellement faire l’objet d’un licenciement valable (ayant une cause réelle et sérieuse) si ce dernier n’est pas fondé sur une prétendue faute mais sur un autre motif légitime comme par exemple un motif économique (qui devra néanmoins être dument prouvé). Le salarié en cause peut ainsi faire l’objet d’un licenciement économique qui suppose de respecter une certaine procédure.

 

Jonathan KOCHEL, Avocat en droit du travail à Lyon